L’ère numérique a engendré une transformation majeure dans presque tous les secteurs d’activité, et le domaine de la formation ne fait pas exception. Les Directions des Ressources Humaines sont désormais confrontées à un dilemme : comment concilier les promesses de la digitalisation avec la nécessité de maintenir une approche centrée sur l’humain ?
Présentiel et digital : deux facettes d’une même médaille pour le ROI
Le format présentiel, riche de plusieurs décennies d’expérience, offre l’avantage d’interactions humaines directes, créant un environnement propice aux échanges et à la collaboration. Les retours qualitatifs, bien qu’essentiels, se heurtent toutefois à un défi majeur : leur traduction en termes de ROI tangibles.
Le digital apporte une réponse partielle à ce défi. Les plateformes e-learning génèrent une avalanche de données : taux de connexion, durée d’engagement, scores obtenus, etc. Mais ces métriques, aussi précieuses soient-elles, risquent d’être stériles si les bons KPI ne sont pas identifiés.
Concilier présentiel et digital ? L’approche phygitale peut se présenter comme une alternative. Un atelier de formation en présentiel, pendant lequel les participants utilisent des tablettes pour répondre à des quiz, vous permettra de concilier deux sources de données. Mais si ces interactions génèrent des données quantifiables tout en conservant l’aspect humain de la formation, il n’est pas envisageable de disposer d’une offre de formation 100% phygitale.
Regardons de plus près, l’apport des LMS sur le calcul du ROI de la formation…
Les LMS : Une révolution dans l’analyse de données ?
La plupart des entreprises ont déjà intégré un LMS dans leur stratégie de formation. Cependant, ces systèmes ne sont souvent pas exploités à leur plein potentiel.
Il est nécessaire pour cela d’être en capacité d’extraire de votre LMS les données utiles et de les exploiter pleinement à travers des rapports.
Mais sur quelles données s’appuyer ?
Plusieurs travaux « Learning Analytics and Knowledge » classent les données à exploiter pour la prédiction des apprenants en six groupes comme suit :
- Données sur le comportement d’apprentissage : nombre d’actions faites sur le LMS, la fréquence de visualisation des activités, informations sur la présence dans le LMS, nombre de clics et de téléchargements et nombre de jours pendant lesquels l’apprenant a été actif.
- Données des réseaux d’apprentissage : nombre de posts, de réponses et de commentaires dans les forums de discussion. . .
- Données du niveau d’apprentissage : notes des examens, résultats finaux, résultats des quiz et tests, résultats de mi-parcours. . .
- Données d’apprentissage émotionnel : évaluation non-cognitive, auto-efficacité, niveau d’auto- évaluation. . .
- Autres : données démographiques, caractéristiques des apprenants….
Auteur : Kew Si Naand Zaidatun Tasir. Identifyingat-risk students in online learning by analysing learning behaviour : A systematic review. In 2017 IEEE Conference on Big Data and Analytics (ICBDA), pages 118–123. IEEE, 2017.
Définition : les « Learning Analytics and Knowledge » sont la discipline consacrée à la mesure, la collecte, l’analyse et la présentation de rapports basés sur des données des apprenants en contexte d’apprentissage dans le but de comprendre et d’optimiser l’apprentissage et l’environnement dans lequel il s’opère.
Quels KPIs pouvons-nous imaginer avec ces données ?
Les « Learning Analytics and Knowledge » (LAK) visent à analyser les données de l’apprentissage afin d’améliorer les processus éducatifs et les résultats des apprenants. Si vous souhaitez classer les apprenants en six groupes en fonction des KPIs issus de LAK pour la prédiction, voici quelques KPIs potentiels que vous pourriez envisager :
1. Engagement de l’apprenant :
- Temps passé sur la plateforme
- Nombre de sessions par semaine/mois
- Interactions avec le contenu (clics, lectures, téléchargements)
2. Performance académique :
- Scores des tests/quizzes
- Progrès dans les modules/cours
- Taux de réussite/failure
3. Feedback et évaluations :
- Taux de satisfaction
- Commentaires et critiques
- Participation aux discussions et forums
4. Comportement de navigation :
- Chemins d’accès typiques (quels contenus sont consultés en premier, second, etc.)
- Pages les plus/moins visitées
- Fréquence de recherche et termes de recherche populaires
5. Tendance d’apprentissage :
- Heures de la journée où l’apprenant est le plus actif
- Jours de la semaine les plus actifs
- Préférences de format (vidéo, texte, quiz, etc.)
6. Aide et support :
- Nombre de demandes d’assistance
- Sujets les plus couramment demandés (par exemple, problèmes techniques, clarifications de contenu)
- Temps de réponse moyen
En utilisant ces KPIs issus de LAK, vous pouvez segmenter les apprenants en groupes basés sur des critères tels que les apprenants hautement engagés, les apprenants ayant besoin d’assistance, les apprenants performants, ceux qui préfèrent des modes d’apprentissage spécifiques, etc. Cela vous permettra d’adapter et de personnaliser davantage l’expérience d’apprentissage pour chaque groupe.
Ci-dessous, un exemple issu de la plateforme The LearningLab LMS, capable de restituer des datas sur les questions s’avérant être les plus ardues ou les plus simples pour une analyse fine et améliorer votre offre de formation.
Avec l’aimable autorisation de The LearningLab
https://www.thelearning-lab.com/
Il n’y a pas que les données LMS…
L’évaluation post-formation : une étape clé
Le processus d’apprentissage ne s’arrête pas à la fin d’une session de formation. Au contraire, c’est dans la mise en pratique que l’on mesure l’impact réel d’une formation. Au plus près des collaborateurs, les managers sont idéalement placés pour évaluer l’impact d’une formation et sa mise en application.
Cette phase, parfois oubliée, et pourtant indispensable, pour un calcul ROI complet.
En effet, pour un effet « 360°», il est nécessaire d’entendre et de récolter les feed backs des managers. Ces feedbacks, associés aux données du LMS, constitueront une base solide pour évaluer le ROI de la formation. Sans compter que cette démarche renforce l’importance de l’aspect humain, donnant une dimension qualitative aux données pures.
Seule la data ne suffit pas…et c’est Matthew McConaughey qui le dit !
Extrait du film « Interstellar », distributeur Warner Bros. Pictures
L’humain : au-delà des chiffres
Les métriques, aussi détaillées soient-elles, ne peuvent jamais remplacer l’appréciation humaine. Derrière chaque statistique, il y a une personne avec ses émotions, ses aspirations et ses défis.
Pour vraiment comprendre l’impact d’une formation, il est indispensable d’aller au-delà des chiffres. Organiser des sessions de feedback avec les employés, animées par des consultants ou des formateurs, peut apporter une perspective unique sur la formation. Ces sessions, centrées sur l’humain, apportent une profondeur et une nuance que les chiffres seuls ne peuvent pas fournir.
Comment améliorer le ROI de la formation ?
Une piste majeure est l’anticipation des besoins de compétences.
La prédiction et la personnalisation de la formation sont devenues essentielles à l’ère de la transformation numérique. Pour relever ce défi, des LMS se dotent d’analyses prédictives, en utilisant les données des apprenants, ils peuvent anticiper les domaines problématiques et ajuster le contenu pédagogique en conséquence, offrant ainsi une expérience d’apprentissage plus fluide et personnalisée.
L’importance de cette approche est illustrée par l’acquisition récente d’eLamp, expert en gestion des compétences basée sur l’IA, par 360Learning et qui offre une approche révolutionnaire. Il est désormais possible de créer des ontologies de compétences et de repérer les écarts en temps réel. Cette capacité à détecter les lacunes est essentielle, mais pas suffisante. La plateforme non seulement identifie les besoins de formation, mais propose également le contenu qui permettrait parachever l’acquisition de compétences.
Avec l’aimable autorisation de 360Learning
https://360learning.com/
Conclusion
Le défi du ROI de la formation se situe à l’intersection de la digitalisation et de l’approche centrée sur l’humain. Bien que la technologie offre des outils efficaces pour collecter et analyser des données, il est crucial de ne pas négliger l’aspect humain de la formation. Le véritable enjeu est de combiner ces deux éléments pour optimiser les résultats tout en gardant l’individu au cœur du processus. Dans ce contexte, il est essentiel d’équilibrer les avantages de la digitalisation avec la nécessité de maintenir une approche personnalisée.
Le calcul du ROI de la formation ne se limite pas à une simple évaluation interne. Il doit être envisagé spécifiquement au niveau de chaque projet de formation, en fonction de la valeur ajoutée qu’il génère.
Ainsi, plutôt que d’adopter une approche globale, nous recommandons de le calculer projet par projet. Lorsque cela est pertinent et économiquement viable, ces ROIs « individuels » peuvent ensuite être agrégés pour fournir une vue d’ensemble. Il est tout à fait possible, et même recommandé, pour les responsables de formation de mettre en place un modèle dual, à la fois spécifique à chaque projet et global. Cet outil ne serait pas seulement utile pour évaluer l’efficacité, mais aussi pour faciliter la communication et la compréhension avec la direction et les équipes opérationnelles.