ROI de la formation : 5 approches alternatives.

La formation est, par nature, une activité humaine, ce qui la rend difficile à évaluer objectivement et sous un angle purement économique. Un calcul de ROI traditionnel est possible à condition de pouvoir associer à la formation un bénéfice financier tangible. Dans les faits, cette situation n’est pas si fréquente.

Les services formation, agences spécialisées et autres experts ont longtemps essayé de prouver la valeur du e-learning ou du digital learning à travers des reportings, parfois alambiqués, ou des études qualitatives menées auprès des apprenants souvent complexes à mettre en œuvre.

Nous proposons ici une approche plus holistique du ROI du Digital Learning.

Certes, les développements technologiques des outils auteurs, les analyses détaillés des comportements des apprenants ou les intégrations xAPI (Experience API) de pointe permettent de calculer un ROI centré sur l’interaction humaine et apportent une autre vision du ROI des formations digital learning.

Finalement, mesurer le ROI ou évaluer l’efficacité d’une formation professionnelle revient à s’assurer qu’elle est cohérente avec les objectifs spécifiques à votre organisation et avec les attentes de vos collaborateurs.

Voici 5 critères qui, selon votre contexte, peuvent constituer des alternatives pertinentes au calcul de ROI.

1 – La rapidité du time-to-market.

Votre capacité à mettre à disposition très rapidement des contenus de formation peut-être une réelle valeur ajoutée pour votre entreprise et asseoir un avantage concurrentiel fort. Par exemple, sur un marché très concurrentiel, déployer un programme de formation à un nouveau produit dans un très court délai est essentiel pour assurer une mise sur le marché rapide. Raccourcir le time-to-market constitue, dans ce cas, un avantage concurrentiel clé sur le marché. La valeur ajoutée apportée par le digital learning dépendra donc ici de votre capacité à le déployer très rapidement.

2 – La viralité de vos contenus

L’efficacité et l’impact d’un digital learning est très différent si l’apprenant suit la formation parce qu’elle est obligatoire, s’il s’y connecte volontairement ou qu’elle lui a été recommandée par un de ses collègues.

Pour vérifier la pertinence d’un contenu digital learning pour vos utilisateurs, suivez le nombre de partages et de recommandations, et examinez les commentaires laissés sur votre plateforme LMS.

3 – Temps consacré à l’apprentissage

L’efficacité d’un contenu digital learning est à dé-corréler du temps que l’apprenant y consacre. Au contraire, il est essentiel de proposer des modules courts et très ciblés qui ménageront plus de temps à l’apprenant pour mettre en pratique ses nouvelles connaissances dans son travail quotidien.

Par conséquent, l’efficacité et la pertinence des formations seront confirmées par la réussite opérationnelle des équipes de l’entreprise. En d’autres termes, si vos contenus digital learning atteignent leurs objectifs, les collaborateurs atteindront les leurs.

4 – Influence géographique

Dans un contexte international, il est primordial de vous assurer que votre offre de formation impacte l’ensemble des pays. Pour un premier niveau d’analyse, vous pouvez mesurer le nombre de pays dans lesquels vos formations ont été déployées ou le nombre de langues dans lesquelles vos contenus digital learning sont proposés.

En second niveau, intéressez-vous aux taux de complétion et aux niveaux d’engagement pour chaque pays.

5 – Feedbacks des apprenants.

Pour mesurer la pertinence et la cohérence de votre offre de formation, les feedbacks de vos apprenants sont précieux. Pour cela, tenez compte des commentaires et des discussions déposés sur votre plateforme LMS, mais prenez aussi le temps d’analyser les évaluations faites par les apprenants en fin de formation.

La formation en entreprise et le digital learning jouent un rôle clé dans la performance de l’entreprise. Ces 5 approches alternatives au calcul de ROI visent à démontrer la valeur apportée par la formation dans le contexte de l’entreprise et selon des critères clés qui lui sont propres.

En tant qu’agence spécialisée en digital learning sur mesure, LALAMEDIA aborde chacun de ses projets avec une optique ROIste, développée dans un contexte business et organisationnel de nos clients.

Cet article a été initialement publié dans Learning technologie e-magazine Mars 2019

Pourquoi utiliser un Ice-Breaker en Digital Learning ?

Outils très utilisés en formation présentielle – en inter ou en intra, les Ice-Breakers, comme leur nom l’indique, visent à casser la glace entre les participants pour favoriser les rencontres et les échanges et créer un climat de confiance qui mettra d’emblée tout le groupe en activité.

Souvent utilisé en début de formation, l’Ice-Breaker constitue également un excellent support pour aborder la thématique d’une formation de manière décontractée et ludique.

Au fur et à mesure que les relations se renforcent, la capacité d’apprentissage de vos apprenants se renforce également. Il s’agit donc de mettre tout le monde sur la même longueur d’onde, créant un groupe d’apprenants plus enthousiastes.

Qu’est-ce qu’un Ice-Breaker  ?

En formation présentielle, l’Ice-Breaker est proposé comme une première activité par le formateur.

Il existe énormément d’activités possibles plus ou moins impliquantes. Le plus souvent, l’Ice-Breaker passe par le jeu et propose une approche décalée pour donner l’occasion à chaque participant de s’exprimer et permettre au groupe de se découvrir sous un angle particulier.

Inclusif mais basé sur une participation volontaire, il s’agit, en règle générale, d’un exercice assez court, simple et qui ne nécessite pas de compétence ou de connaissance particulière (Partage d’anecdote, souvenir atypique, jeu de rôle absurde…)

L’efficacité de l’Ice-Breaker repose sur sa capacité à créer un moment de partage collectif sympathique et marquant.

En digital learning  ?

Même si la possibilité de créer de l’interaction entre les apprenants d’un parcours Digital Learning est limitée, l’Ice-Breacker joue un rôle considérable dans l’engagement et l’implication de l’apprenant dans sa formation digitale.

Dans le contexte d’une formation digitale learning, proposer un Ice-Breaker en début de parcours porte 3 objectifs complémentaires.

  • Créer l’engagement : Comme pour une formation présentielle, l’Ice-Breaker d’une formation digitale permet de créer une dynamique et de générer de l’enthousiasme pour la thématique et la formation proposée. C’est évidemment un élément crucial pour engager l’apprenant dans son parcours de digital learning et assurer sa motivation et son implication dès le début de la période apprentissage.
  • Introduire la thématique de la formation : Objectif poursuivi aussi en formation physique, l’Ice-Breaker permet de présenter la thématique, de l’introduire de manière ludique et d’en aborder les bénéfices de manière indirecte. Développer une Ice-Breaker autour de la thématique, permet de lever quelques préjugés que l’apprenant peut avoir sur le sujet ou sur la formation proposée. En adoptant un ton décalé ou en s’appuyant sur des principes de gamification, l’Ice-Breaker rend une thématique « difficile » plus attirante et plus concrète pour maximiser l’attention de l’apprenant.
  • Mettre en confiance et chasser les réticences. Dans certains cas, les parcours de digital learning peuvent générer inquiétude ou stress. Ce phénomène intervient par exemple dans le cas d’une formation certifiante ou lorsqu’il s’agit d’une cible d’apprenant rarement mise en situation de formation. L’Ice-Breaker doit alors permettre de rassurer l’apprenant sur sa capacité à suivre la formation, à prendre facilement en main l’outil digital, ou à réussir sa certification.

Quelle forme prend l’Ice Breaker en Digital learning  ?

En formation en salle, l’Ice-Breaker prend souvent la forme de dialogues, d’échanges entre participants ou de sessions ludiques de questions réponses.

Dans un contexte de digital learning, l’Ice-Breaker doit proposer d’autres formats qui devront favoriser l’enthousiasme et l’engagement de l’apprenant.

Les quiz ou les énigmes sont, par exemple, des Ice-Breakers très efficaces pour introduire une thématique ou susciter la curiosité de l’apprenant.

Les jeux de mise en situation / de simulation sont des outils «  brises glaces  » très pertinents pour mettre en confiance l’apprenants ou proposer une approche très concrète du sujet de la formation.

Même si l’approche digital learning correspond à un moment de formation individuelle, elle peut s’inscrire dans un parcours blended learning. Dans ce cas l’Ice-Breaker du digital learning peut aussi s’appuyer sur l’émulation du groupe pour proposer des sondages en ligne ou des défis à distance comme le propose parfois le jeu vidéo.

L’Ice-Breaker est un outil essentiel dans l’arsenal de l’animateur de formation présentielle (qui peut d’ailleurs prendre la forme d’une activité digitale). Il est aussi incontournable dans un dispositif digital notamment pour favoriser l’enthousiasme et l’implication de l’apprenant pour optimiser son apprentissage et l’ancrage des connaissances.

Cet article a été initialement publié dans Learning Technologies e-magazine Décembre 2018