Plus d’un joueur français sur trois joue sur smartphone

Le développement croissant du jeu sur smartphone a encouragé les experts du digital learning a marier gamification et mobile learning pour proposer de nouveaux concepts pédagogiques.

L’association est-elle pertinente  ?  A quels enjeux de formation répond une approche mobile learning basée sur le jeu ? Quels sont les avantages pour l’apprenant  ?

Cet article détaille 5 avantages à associer mobile learning et approche ludique.

1 – Engager l’apprenant en le rendant plus autonome

Associer mobile learning et gamification permet d’offrir au collaborateur une très grande autonomie dans son expérience d’apprentissage et de répondre ainsi à un point clé de l’andragogie.

Le mobile learning donne au collaborateur la possibilité de choisir où et quand il souhaite suivre sa formation, tandis que le jeu propose une expérience centrée sur l’apprenant qui mêle exploration et prise de décision dans le but d’atteindre un objectif défini.

Plutôt que de pousser le contenu pédagogique vers l’apprenant, cette combinaison permet à chaque utilisateur de progresser à son propre rythme tout au long de l’expérience.

2 – Enrichir l’expérience pédagogique grâce aux réseaux sociaux

Les applications mobile learning sont généralement accessibles sur les smarphones des collaborateurs, sur lesquels ils ont aussi accès à leurs réseaux sociaux favoris ou au RSE.

C’est une opportunité intéressante pour enrichir l’expérience pédagogique.

Par exemple, si votre entreprise souhaite renforcer les compétences en management des collaborateurs, vous pouvez déployer une suite de jeux mobile learning. Chaque module présente une compétence clé du management sous forme de défi ludique et interactif et offre la fonctionnalité de partager son score sur les plateformes sociales.

Intégrer une compétition saine au parcours de formation permet d’encourager les apprenants à recommencer le module pour améliorer leur score et prolonge ainsi l’expérience de formation.

L’intégration des réseaux sociaux au parcours de formation favorise également les échanges, les discussions et le partage d’expérience sur les plateformes sociales.

3 – S’assurer que les contenus d’apprentissage sont mémorisés et appliqués

Proposer une formation à des collaborateurs ne garantit pas que les notions clés qu’elle présente sont mémorisées ni même comprises. Associer mobile learning et gamification favorise l’assimilation des contenus de formation.

Le développement d’un environnement virtuel disponible sur smartphone est un excellent outil de simulation pour l’application des connaissances en continue et à la demande.

Par exemple, si vous déployez un nouveau processus dans votre entreprise, vous pouvez vous appuyer sur la gamification pour former vos collaborateurs. Le jeu mobile learning propose des situations qui les engagent dans la résolution de problèmes pratiques pour atteindre un ou plusieurs objectifs. Vous pouvez également demander aux apprenants de prendre des décisions dans un laps de temps limité ou d’utiliser des notions clés du contenu tout au long du parcours pédagogique pour valider la formation.

4 – Donner une image positive aux formations corporate (sur le long terme)

Les parcours digital learning basés sur le jeu permettent d’allier apprentissage et plaisir et peuvent ré-engager des apprenants réfractaires.

De plus, adopter une approche BYOD (Bring Your Own device) pour déployer une application mobile learning favorise la formation continue et autonome des collaborateurs et permet de développer une culture de l’apprentissage au sein de l’entreprise.

5 – ROI et durée de vie des formations

Parce que cela rend les parcours motivants, engageants et efficaces, associer jeu et mobile learning assure une durée de vie et un ROI supérieur aux programmes de formation classiques.

Pris au jeu, l’apprenant s’engage dans sa formation avec l’ambition d’aller au bout et d’améliorer son score en continu, et donc de se reconnecter régulièrement à l’application mobile learning. Par conséquent la durée de vie de la formation est prolongée grâce à la gamification de la formation.

Meilleur engagement des apprenants, meilleure rétention des connaissances, durée de vie plus longue, le ROI d’une formation mobile learning gamifiée s’avére excellent et mesurable sur de nombreux critères.

Avec le développement de la mobilité des collaborateurs, le mobile learning va assurément continuer à se développer. Cependant son efficacité repose sur la mise en œuvre de bonnes pratiques pour la conception des contenus, du concept et la réalisation technique. (format court, jeux, vidéos, application mobile…)

En conclusion, la combinaison du mobile learning et de la gamification apporte de nombreux avantages en terme d’efficacité de la formation, d’usage et d’engagement pour l’apprenant. Toutefois, pour garantir le succès d’une formation mobile learning gamifiée, il est indispensable de définir soigneusement les mécaniques de jeu pour qu’elles s’intègrent parfaitement à un usage mobile et servent les objectifs pédagogiques.

Si vous souhaitez développer un jeu mobile learning pour former vos collaborateurs, et vous appuyer sur une agence digital learning expérimentée, contactez-nous.

Pour la première fois, LALAMEDIA était invité au Mobile Learning Meeting organisé par ILDI. L’événement a été l’occasion pour nous de présenter en 5 minutes chrono un cas client.

AFPA  : formation métier certifiante

Le défi  ? Digitaliser 20 % des ressources pédagogiques existantes sur un parcours certifiant d’une durée initiale de 6 semaines.

Découvrez le cas client en vidéo.

75 % des Français possèdent un smartphone

Autorité de régulation des télécoms (Arcep) – Décembre 2018

L’utilisation du smartphone en France est en hausse et s’intensifie. Son usage fait aujourd’hui partie des gestes du quotidien. Cela n’a évidemment pas échappé aux responsables formation qui s’appuient de plus en plus sur ces devices pour déployer leurs parcours en entreprise.

Quels sont les avantages du mobile learning  ?

Développer un parcours de formation m-learning, c’est évidemment choisir de s’appuyer sur les bénéfices pédagogiques et les spécificités d’usage du mobile learning.

Disponible partout, tout le temps

Smartphones et tablettes permettent de rester connecter partout, tout le temps. En effet, le mobile learning fait tomber les contraintes géographiques et temporelles en permettant aux apprenants d’accéder au contenu de formation quelles que soient la localisation et l’heure.

Commercial sur le terrain entre deux rendez-vous, comptable dans le métro, vendeur en point de vente, chacun peut accéder à son contenu de formation quand et où il en a besoin.

Des contenus variés

Le mobile learning permet de proposer une grande variété de contenus ou de média et offre de multiples approches pédagogiques. Ainsi Il permet de répondre à tous les besoins de formation en entreprise  :

  • Soft skills et compétences transversales ou comportementales
  • Compétences métiers et savoir-faire techniques
  • Processus internes et procédures
  • Onboarding de nouveaux collaborateurs…

Le mobile learning permet d’articuler un parcours digital complet, mais s’intègre aussi très bien dans une approche blended learning.

Bref, le m-learning sait tout faire  !

Des apprenants engagés

Les modules mobile learning stimulent l’apprenant et favorisent son engagement tout au long du parcours de formation. En permettant d’embarquer des jeux, des quiz, des énigmes dans sa poche, le m-learning offre une dimension ludique et attractive particulièrement efficace en ice-breaker, pour maintenir l’intérêt de l’apprenant ou lors de phase de validation des connaissances entre deux formations présentielles.

Simple d’accès, souvent ludique, le mobile learning plait aux apprenants  !

Des Formations «  on-the-go  »

Toujours disponibles, et à portée de main, le mobile learning permet aux apprenants de disposer au bon moment des contenus dont ils ont besoin  :

  • Vérifier les caractéristiques d’une nouvelle gamme avant un rendez-vous client,
  • Revoir une procédure avant de l’appliquer,
  • Re-parcourir les bonnes pratiques pour accueillir un client en boutique…

Pouvoir recourir aux contenus de formation juste au moment de sa mise en pratique garanti une meilleure assimilation des connaissances et une application plus rapide.

Quels sont les contraintes du mobile learning  ?

L’apprentissage mobile présente également quelques contraintes à prendre en compte dès la rédaction du cahier des charges du projet.

Garantir la compatibilité

L’offre des devices mobiles est de plus en plus large et en évolution constante. En parallèle, les mises à jour et nouvelles versions d’OS se multiplient. Par conséquent, la conception de contenus mobile learning doit prendre en compte cette diversité de configurations possibles et garantir la compatibilité des formations et leur disponibilité sur tous les supports mobiles ciblés.

Contraintes techniques

La disponibilité d’un contenu mobile learning repose également sur les performances intrinséques au device  : son autonomie, sa connexion, son état.

Si les apprenants disposent de smartphone vieillissants ou abimés, l’utilisation du contenu mobile learning peut être difficile voire impossible.

Les problématiques de connexion (Zone blanche ou wifi indisponible) peuvent être contournées en permettant le fonctionnement off-line du module m-learning.

Ces contraintes doivent être prise en compte dès le démarrage du projet pour être intégrées au cahier des charges.

Distraction / Divertissement

Le Smartphone constitue un formidable support de formation, mais il est aussi une source importante de distraction pour l’apprenant  : jeux, news, réseaux sociaux…

L’attention de l’apprenant peut également être détournée par un appel ou une notification.

Il est donc essentiel de rendre le mobile learning le plus attrayant possible, ludique et privilégier les formats courts pour inciter l’apprenant à se reconnecter à sa formation.

Le mobile learning est un support de formation convaincant parce qu’il correspond aux usages et aux attentes des collaborateurs pour développer leurs compétences. Le m-learning permet de répondre à des besoins de formation très variés et présente des performances pédagogiques et de rétention très intéressantes.

Toutefois, la mise en œuvre de ces parcours de formation nécessite de prendre en compte les contraintes techniques inhérentes à l’utilisation d’un smartphone et d’une tablette.

Vous souhaitez en savoir plus sur le Mobile Learning et ses bonnes pratiques : nos experts sont à votre disposition.

Au regard du nombre de requête Google autour de l’automatisation des tâches et des conséquences sur l’emploi, le sujet suscite de l’intérêt et fait l’objet de nombreuses études. 

L’une de ces études avancent des prévisions fortes à l’échelle européenne :

  •  47 % des futurs emplois présentent un risque d’automatisation,1
  •  35 % des emplois actuels seront remplacés par des Intelligences Artificielles ou des robots.1

La société ainsi que nos méthodes de travail vont évoluer avec les avancées technologiques qui révolutionnent l’industrie. Reste à savoir si cette automatisation provoquera une augmentation du chômage ou offrira de nouvelles opportunités.

L’ère du numérique favorise l’augmentation des emplois…

L’essor des nouvelles technologies va créer de nouveaux métiers et faciliter le développement de marchés émergeants. C’est la raison pour laquelle les entreprises investissent massivement dans le digital et les outils d’automatisation ou de robotisation. Par conséquent, le développement des technologies devrait augmenter de plus de 50 % en 2030 et créer entre 20 et 50 millions d’emplois.2

Si nous considérons ce changement comme une opportunité et non comme un problème, c’est un tremplin vers une société nouvelle qui exigera que les travailleurs (environ 35 millions) s’adaptent et renforcent leurs compétences.

… mais modifie les référentiels de compétences existants.

Aujourd’hui, occuper le même poste tout au long d’une carrière n’est plus envisageable. Nous devons nous préparer à exercer différents métiers durant notre vie professionnelle.

D’après le Forum Économique Mondial 2018, de nouvelles professions vont émerger nécessitant des compétences améliorées et nouvelles.

En complément, le rapport de McKinsey2 affirme que «  même lorsque certaines tâches sont automatisées, l’activité ainsi que l’emploi ne peuvent pas baisser. Cependant les collaborateurs doivent s’acquitter de nouvelles tâches.  ».

Afin de faire face à cette évolution et anticiper les besoins, les institutions françaises ont notamment réformé les conditions d’accès et de financement à la formation en initiant le Compte Personnel de Formation (CPF).

 Comment préparer l’avenir et faire face à la robotisation ?

L’une des clés pour se préparer à ces bouleversements consiste à développer les soft skills des collaborateurs et notamment leur permettre de  :

  • s’adapter à tout environnement de travail,
  • être prêt aux changements constants,
  • être ouvert à diverses attentes.

Le développement de ces compétences comportementales peut s’appuyer sur différentes modalités pédagogiques  : formations présentielles, digital learning ou blended learning.

Cependant, l’implication de l’apprenant détermine sa capacité à développer de nouvelles compétences et à se former progressivement et quotidiennement. L’engagement est donc un levier essentiel pour la réussite des formations aux soft skills. Le parcours pédagogique doit y contribuer en s’adaptant aux attentes, au rythme et aux connaissances de la personne formée.

Le digital learning pour former aux soft skills

Dans cette optique, le digital learning offre de nombreuses opportunités que ce soit pour prendre conscience des compétences comportementales à acquérir, s’approprier les notions théoriques puis les mettre en pratique.

En concevant des parcours de formation digitaux avec une pluralité de contenu intégrant des quiz, des vidéos, des jeux… l’apprenant vit une expérience d’apprentissage inédite et engageante. Il est en mesure de s’auto-évaluer et de mesurer les progrès réalisés tout au long de son parcours de formation.

En s’appuyant sur une approche adaptive learning, l’acquisition des compétences transverses peut s’envisager tout au long de la trajectoire professionnelle de l’apprenant et lui permettre de travailler sur ses propres axes de progrès  :

  • améliorer ses capacités à apprendre rapidement,
  • construire une base de compétences digitales en lien avec sa profession,
  • développer ses aptitudes à la communication…

Les développements et avancées technologiques que nous connaissons aujourd’hui annoncent bien d’autres bouleversements, en particulier dans le monde du travail. L’obsolescence des compétences et l’émergence de métiers nouveaux exigent de développer dès aujourd’hui des compétences comportementales qui favoriseront les changements de métiers, les reconversions, ou les montées en compétences continues des collaborateurs.

Le digital learning constitue une réponse pertinente et efficace pour permettre aux collaborateurs de développer leurs soft skills en continu.

Bref, ça s’annonce passionnant !

1 The Future of Employment : How susceptible are jobs to computerisation ? – Oxford

2 Jobs lost, jobs gained : Workforce transitions in a time of automation – McKinsey Global Institute’s – 2017

Au cours des deux dernières années, le micro-learning a gagné ses lettres de noblesse et ce, pour de bonnes raisons. 

Dans un environnement digital rempli de distractions, les capacités d’attention moyennes diminuent. Il devient donc essentiel de proposer des contenus de formation précis et ciblés pour capter l’attention des apprenants. C’est précisément ce qu’offre le micro-learning. 

Qu’est-ce que le micro-learning ? 

Le micro-learning, ou micro-apprentissage est une méthode de digital learning qui repose sur un parcours pédagogique composé de modules courts (30 secondes à 5 minutes).  

Chaque contenu micro-learning est consacré à une notion ou un concept bien précis. 

Disponible pour l’apprenant à tout moment, le micro-apprentissage permet au collaborateur d’accéder au contenu de formation quand il en a besoin, à son poste de travail ou en déplacement, et sur tous les devices. 

Les caractéristiques même du micro-learning (court, spécifique, à la demande) rendent le format très pertinent dans de nombreuses situations et pour des publiques d’apprenants très variés. Voici 5 avantages incontournables du micro-learning. 

1. Un meilleur engagement pour les apprenants 

Le micro-apprentissage présente des taux d’engagement des apprenants très interessants. 

Ciblés sur un objectif pédagogique spécifique, les modules de micro-learning sont de courte durée. En 5 à 10 minutes, l’apprenant à suivi son module de formation et fait le tour de la notion choisie. Les phénomènes de fatigue ou de lassitude qui peuvent parfois survenir sur des modules de formation longs n’interviennent pas en micro-learning. 

Même si l’apprenant dispose de 5 modules de micro-apprentissage, la granularité proposée fait qu’il termine le parcours plus rapidement. 

Il est souvent préférable de proposer des modules spécifiques et courts, qui répondent à un objectif pédagogique précis plutôt que de propose un module de 30 minutes qui couvre 3 ou 4 objectifs. 

2. Meilleure rétention des concepts 

Les performances de rétention des connaissances différent selon les formats proposés et le type de contenu. En combinant plusieurs médias, les résultats de mémorisation s’améliorent, mais c’est surtout lorsque le module traite d’un seul et même sujet que les taux de rétention sont les meilleurs. 

Donc, en proposant à l’apprenant un contenu multimedia centré sur une notion unique traitée en format très court, le micro-learning assure une excellente rétention des concepts et un processus de formation efficace. 

Les performances de rétentions sont également dues à la disponibilité 24/7 des contenus de micro-learning ce qui permet à l’apprenant de revenir au module et de le revoir pour se rafraîchir la mémoire. 

3. Meilleure application des concepts appris 

Au fur et à mesure des modules de micro-learning, l’apprenant intègre de nouveaux concepts qu’il peut appliquer dans son travail au quotidien. 

Les modules de micro-learning favorisent la compréhension des concepts et leur application dans la vie réelle parce qu’ils sont conçus pour être suivis au moment où l’apprenant en a besoin « on-the-job ». L’application est donc immédiate et participe également à la bonne rétention de l’information. 

4. Des contenus plus rapides et plus simples à déployer. 

Les entreprises qui ont besoin de former rapidement leurs collaborateurs peuvent s’appuyer sur du micro-learning. La rapidité de mise en œuvre de ce type de formation peut, par exemple, s’avérer pertinente dans le cas d’évolutions réglementaires, d’un lancement de produit, d’un changement de processus organisationnel… bref, dans des contextes pour lesquels il est nécessaire de former ses collaborateurs très rapidement et sans investir beaucoup de temps. 

Ces contenus sont aussi plus faciles à mettre à jour. 

5. Micro-learning et Mobile-learning 

Légères, ciblées et courtes, les formations micro-learning constituent un format parfaitement adapté à la consultation sur smartphone. 

Déployer des parcours Micro-learning multi-devices peut s’avérer un excellent moyen de tester l’adoption des usages mobile-learning par les collaborateurs et leur appétence pour ce support de formation. 

Les contenus micro-learning peuvent alors être conçus spécifiquement pour des usages mobiles et proposer des activités pédagogiques adaptées.  

Le micro-learning propose une mécanique de formation performante sur de nombreux critères : engagement et rétention des apprenants, coût de réalisation et temps de déploiement… 

Les formats courts en juste-à-temps et disponibles partout, sur tous les supports et à tout moment sont également plébiscités par les apprenants parce qu’ils correspondent à leurs usages quotidiens des contenus digitaux. 

Le micro-learning, un format à adopter d’urgence ! 

Les récentes études sur la formation en entreprise révèlent que l’une des principales attentes des professionnels de la formation et des apprenants concerne la personnalisation de l’apprentissage et l’adaptative learning.

L’adaptative learning n’est pas une notion nouvelle. Dès 2013, l’apprentissage adaptatif investit le monde de l’éducation notamment à travers le développement de didacticiels adaptatifs financés par The Gates Foundation.

Depuis, l’adaptative learning a fait irruption dans le secteur de la formation professionnelle pour proposer aux collaborateurs des entreprises des parcours de formation personnalisés.

Qu’est-ce que l’adaptative learning  ?

La définition est élémentaire : l’adaptative learning ou apprentissage adaptatif désigne une formation qui s’adapte à l’apprenant.

Une formation «  classique  » propose à l’apprenant de consulter un contenu, une vidéo ou une information, puis un test de connaissance. Selon le résultat du test, l’apprenant sera invité à poursuivre le parcours ou revoir l’information pour répondre à nouveau.

Dans ce cas, tous les apprenants vivent la même expérience, ils visionnent la même vidéo et répondent aux mêmes questions dans le même ordre.

L’adaptative learning propose une approche différente. Les apprenants engagés dans une formation adaptative peuvent tous commencer avec la même vidéo ou le même contenu, mais selon leurs réponses au test, il leur sera proposé un contenu et des questions différentes.

Par exemple, si l’apprenant n’indique pas la bonne réponse à la première question, le module lui proposera un contenu plus élémentaire pour lui permettre de renforcer cette notion, et l’ensemble du parcours de formation sera automatiquement adapté. A contrario, si l’apprenant passe le test haut la main, un contenu plus avancé lui sera proposé.

A quoi ressemble l’adaptative learning  ?

Dans la plupart des cas, développer un parcours adaptative learning consiste à créer un contenu ramifié – dans le LMS – conçut comme un arbre de décision et qui aboutit à la conception de différentes scénarii.

Ainsi, un parcours adaptative learning conduit chaque apprenant à explorer le contenu pédagogique différemment, en fonction des interactions proposées tout au long du parcours (test, consultation de contenu complémentaire, choix…).

Les apprenants peuvent «  sauter  » le contenu traitant de ce qu’ils maîtrisent déjà, parcourir des contenus en priorité et d’autres dans un second temps, selon leurs besoins et leur actualité professionnelle. En résumé, un parcours adaptative learning bien conçu propose à l’apprenant l’information lorsqu’il en a besoin.

Jusqu’à encore récemment le parcours adaptative learning se programmait uniquement dans le LMS. Aujourd’hui, l’adaptative learning intègre de plus en plus les technologies d’Intelligence Artificielle, de Big Data et de Machine Learning pour réaliser une analyse prédictive du comportement de l’apprenant au sein même du module. Ainsi le module devient capable de calculer si l’apprenant maîtrise ou non les différents contenus présentés pour lui offrir une structure de formation et des contenus adaptés aux besoins, au niveau et à leur rythme d’apprentissage. Le module devient alors individuel et ultra personnalisé.

Les chatbots peuvent aussi constituer des supports d’adaptative learning en répondant à des questions spécifiques de l’apprenant, en détaillant une notion choisie par l’apprenant ou en rappelant à un apprenant de mettre en application ce qu’il a appris précédemment… La capacité d’un chatbot à répondre aux besoins spécifiques d’un apprenant en fait une sorte de «  robot tuteur  ».

Pourquoi ne pas s’en tenir à suivre un parcours de formation «  traditionnel  » à son propre rythme  ?

Chaque apprenant est différent. Au sein d’une même entreprise, les collaborateurs sont issus d’horizons très différents (expériences, cursus, cultures…) et doivent bien souvent assimiler les mêmes connaissances ou acquérir les mêmes compétences. L’adaptative learning fournit une approche pédagogique pertinente et très efficace.

L’adaptative learning augmente significativement la mémorisation.

En associant, études statistiques des comportements des utilisateurs et sciences cognitives, les algorithmes de l’adaptative learning rendent l’apprentissage et la mémorisation plus faciles pour chaque apprenants.

En effet, de nombreuses études sur les neurosciences démontrent que tout le monde n’apprend pas de la même manière. Ainsi, la personnalisation du contenu et du parcours à chaque participants permet de dispenser les formations selon les modalités selon les prédispositions décelées au fur et à mesure de la formation.

L’adaptative learning favorise la motivation des apprenants

Les parcours d’adaptative learning favorisent l’assiduité des apprenants en offrant la possibilité de proposer les leviers de motivation et de fidélisation les plus efficaces pour le participant. En outre, les solutions d’adaptative learning permettent de notifier un formateur pour aider un apprenant en difficulté malgré les différents scénario proposés.

Un parcours linéaire reste une stratégie performante et particulièrement indiquée, par exemple, pour des formations sur la conformité ou sur des notions réglementaires qui doivent être suivis par tous les membres d’un service, d’une équipe ou d’une organisation.

L’adaptative learning permet d’apporter au collaborateur les contenus de formation dont il a besoin, au moment où il en a besoin et de la façon la plus efficace pour lui.

Modèle de note de cadrage

85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore

Rapport de Dell et de l’Institut pour le futur (« Human/Machine Partnerships »)

D’ici 15 ans ce sont la moitié des emplois actuels qui auront soit disparus, soit se seront transformés sous l’influence du numérique.

Voilà des statiques qui peuvent s’avérer lourdes de conséquences pour les entreprises, leur compétitivité et leurs performances.

L’obsolescence des compétences provoquée par la transformation digitale a touché, touche et touchera tous les secteurs d’activité et tous les métiers  : nouveaux modes de fonctionnement, nouveaux concurrents, nouveaux outils.

Pour l’entreprise, réussir sa transformation est une question de survie et de pérennisation de son activité, et cela passe nécessairement par une évolution des collaborateurs et de leurs compétences techniques et comportementales.

La transformation numérique des entreprises n’est pas qu’une question d’outil

Pour engager leur transformation numérique, beaucoup d’entreprise ont mis en place des outils digitaux (RSE, plateforme collaboratives, applications diverses…) avec des motivations et une idée plus ou moins claire des objectifs poursuivis.

Pourtant la transformation numérique d’une organisation est d’abord une question de vision stratégique et de comportement humain. Il s’agit avant tout de comprendre comment l’utilisation de la technologie peut être créatrice de valeur et améliorer le fonctionnement au quotidien.

Cela suppose, pour l’entreprise, d’exprimer clairement le mode de fonctionnement attendu et son but. Pour le collaborateur, il s’agit de s’assurer de sa capacité à fonctionner différemment.

La formation, levier essentiel de la dynamique du changement

Dans un tel contexte de mutation, créer une dynamique du changement au sein de l’entreprise est évidemment clé. Elle repose notamment sur 3 axes majeurs  :

  • la clarification de la vision et des perspectives offertes par la transformation engagée,
  • l’implication de tous les échelons du management pour engager leurs équipes dans cette transformation,
  • la définition des compétences attendues et la manière dont elles seront acquises dans le temps.

Nécessairement, ce dernier axe doit aboutir à la mise en oeuvre de parcours de formation multiples qui permettront aux collaborateurs d’acquérir les compétences techniques attendues et d’intégrer les soft skills indispensables au nouveau mode de fonctionnement de l’entreprise.

74 % des Français estiment que la formation permettra de faire face aux changements numériques pourtant ils ne sont que 44 % à avoir déjà eu recours à des formations !

Étude BVA /Orange 2016, « l’impact du numérique sur l’emploi »

Acquérir des compétences techniques et comportementales pour mieux se transformer

L’évolution des technologies rend, en moyenne, les compétences techniques d’un collaborateur obsolètes au bout de 5 ans. Et le rythme de transformation des métiers ne va pas ralentir  : machine learning, IA, automatisation vont progressivement infiltrer tous les métiers et monter en puissance.

Face à ce constat, l’entreprise doit anticiper l’évolution des métiers et permettre au collaborateur de rester dans la course.

Par conséquent, les stratégies de formation doivent certes, viser à accompagner la montée en compétence des collaborateurs sur les nouvelles technologies, mais aussi leur apporter les soft skills indispensables à l’entreprise de demain  : intelligence émotionnelle, capacité à donner du sens, créativité…

En somme, il s’agit de donner au collaborateur la capacité à s’adapter et à accompagner les mutations permanentes de l’entreprise et des métiers.

Former en permanence grâce aux innovations du digital learning

Répondre à la fois aux enjeux liés à l’obsolescence des compétences et à la nécessité de favoriser l’adaptabilité des collaborateurs est un défi majeur pour les services de formation.

Une solution évidente serait de former les collaborateurs en permanence, mais  :

  • les managers sont parfois réticents à laisser leurs équipes partir en formation parce qu’ils craignent les conséquences de leur absence sur l’activité
  • les budgets de formation ne le permettent pas toujours.

Face à ces freins, les innovations amenées par le digital learning ou le blended learning apportent des solutions très pertinentes.

Le micro-learning permet au collaborateur de se former en continue sur des modules très courts et permet de réduire drastiquement le nombre de jour en présentiel avec un impact moindre sur l’organisation de l’équipe.

Le développement de l’adaptative learning offre des parcours de formation très personnalisés. Basé sur des algorithmes, du big data, et de la psychologie cognitive, l’intégration de l’adaptative learning aboutit à des parcours conçus autour de modules très courts qui sont suivis quotidiennement pendant plusieurs semaines.

Bien moins cher que des formations présentielles ou certains parcours digitaux, les taux de mémorisation sont excellents et l’application «  dans la vraie vie  » des connaissances acquises est quasiment automatique.

La capacité de formation, un argument de recrutement et de fidélisation des talents de plus en plus fort

Les candidats de générations Y et Z ont bien compris qu’ils changeraient plusieurs fois de métier dans leur carrière, à tel point qu’ils sont aujourd’hui particulièrement sensibles aux arguments liés à l’offre de formation proposée lors du processus de recrutement.

La capacité de l’entreprise à les former en continue, permet à ces candidats de se projeter et d’envisager une trajectoire dans l’entreprise.

L’accompagnement de l’évolution des compétences techniques et des soft skills du collaborateur constitue également un élément crucial pour la fidélisation et la rétention des talents au sein de l’entreprise.

La formation en entreprise joue plus que jamais un rôle stratégique dans la performance des organisations. Pilier de la réussite de la transformation digitale des entreprises, argument fort pour le recrutement et la fidélisation des générations Y et Z, rouage essentiel du fonctionnement de l’entreprise de demain, les services de formation portent des enjeux clés, mais peuvent s’appuyer sur les innovations proposées par le digital learning pour répondre à ces challenges.

La formation est, par nature, une activité humaine, ce qui la rend difficile à évaluer objectivement et sous un angle purement économique. Un calcul de ROI traditionnel est possible à condition de pouvoir associer à la formation un bénéfice financier tangible. Dans les faits, cette situation n’est pas si fréquente.

Les services formation, agences spécialisées et autres experts ont longtemps essayé de prouver la valeur du e-learning ou du digital learning à travers des reportings, parfois alambiqués, ou des études qualitatives menées auprès des apprenants souvent complexes à mettre en œuvre.

Nous proposons ici une approche plus holistique du ROI du Digital Learning.

Certes, les développements technologiques des outils auteurs, les analyses détaillés des comportements des apprenants ou les intégrations xAPI (Experience API) de pointe permettent de calculer un ROI centré sur l’interaction humaine et apportent une autre vision du ROI des formations digital learning.

Finalement, mesurer le ROI ou évaluer l’efficacité d’une formation professionnelle revient à s’assurer qu’elle est cohérente avec les objectifs spécifiques à votre organisation et avec les attentes de vos collaborateurs.

Voici 5 critères qui, selon votre contexte, peuvent constituer des alternatives pertinentes au calcul de ROI.

1 – La rapidité du time-to-market.

Votre capacité à mettre à disposition très rapidement des contenus de formation peut-être une réelle valeur ajoutée pour votre entreprise et asseoir un avantage concurrentiel fort. Par exemple, sur un marché très concurrentiel, déployer un programme de formation à un nouveau produit dans un très court délai est essentiel pour assurer une mise sur le marché rapide. Raccourcir le time-to-market constitue, dans ce cas, un avantage concurrentiel clé sur le marché. La valeur ajoutée apportée par le digital learning dépendra donc ici de votre capacité à le déployer très rapidement.

2 – La viralité de vos contenus

L’efficacité et l’impact d’un digital learning est très différent si l’apprenant suit la formation parce qu’elle est obligatoire, s’il s’y connecte volontairement ou qu’elle lui a été recommandée par un de ses collègues.

Pour vérifier la pertinence d’un contenu digital learning pour vos utilisateurs, suivez le nombre de partages et de recommandations, et examinez les commentaires laissés sur votre plateforme LMS.

3 – Temps consacré à l’apprentissage

L’efficacité d’un contenu digital learning est à dé-corréler du temps que l’apprenant y consacre. Au contraire, il est essentiel de proposer des modules courts et très ciblés qui ménageront plus de temps à l’apprenant pour mettre en pratique ses nouvelles connaissances dans son travail quotidien.

Par conséquent, l’efficacité et la pertinence des formations seront confirmées par la réussite opérationnelle des équipes de l’entreprise. En d’autres termes, si vos contenus digital learning atteignent leurs objectifs, les collaborateurs atteindront les leurs.

4 – Influence géographique

Dans un contexte international, il est primordial de vous assurer que votre offre de formation impacte l’ensemble des pays. Pour un premier niveau d’analyse, vous pouvez mesurer le nombre de pays dans lesquels vos formations ont été déployées ou le nombre de langues dans lesquelles vos contenus digital learning sont proposés.

En second niveau, intéressez-vous aux taux de complétion et aux niveaux d’engagement pour chaque pays.

5 – Feedbacks des apprenants.

Pour mesurer la pertinence et la cohérence de votre offre de formation, les feedbacks de vos apprenants sont précieux. Pour cela, tenez compte des commentaires et des discussions déposés sur votre plateforme LMS, mais prenez aussi le temps d’analyser les évaluations faites par les apprenants en fin de formation.

La formation en entreprise et le digital learning jouent un rôle clé dans la performance de l’entreprise. Ces 5 approches alternatives au calcul de ROI visent à démontrer la valeur apportée par la formation dans le contexte de l’entreprise et selon des critères clés qui lui sont propres.

En tant qu’agence spécialisée en digital learning sur mesure, LALAMEDIA aborde chacun de ses projets avec une optique ROIste, développée dans un contexte business et organisationnel de nos clients.

Cet article a été initialement publié dans Learning technologie e-magazine Mars 2019

Outils très utilisés en formation présentielle – en inter ou en intra, les Ice-Breakers, comme leur nom l’indique, visent à casser la glace entre les participants pour favoriser les rencontres et les échanges et créer un climat de confiance qui mettra d’emblée tout le groupe en activité.

Souvent utilisé en début de formation, l’Ice-Breaker constitue également un excellent support pour aborder la thématique d’une formation de manière décontractée et ludique.

Au fur et à mesure que les relations se renforcent, la capacité d’apprentissage de vos apprenants se renforce également. Il s’agit donc de mettre tout le monde sur la même longueur d’onde, créant un groupe d’apprenants plus enthousiastes.

Qu’est-ce qu’un Ice-Breaker  ?

En formation présentielle, l’Ice-Breaker est proposé comme une première activité par le formateur.

Il existe énormément d’activités possibles plus ou moins impliquantes. Le plus souvent, l’Ice-Breaker passe par le jeu et propose une approche décalée pour donner l’occasion à chaque participant de s’exprimer et permettre au groupe de se découvrir sous un angle particulier.

Inclusif mais basé sur une participation volontaire, il s’agit, en règle générale, d’un exercice assez court, simple et qui ne nécessite pas de compétence ou de connaissance particulière (Partage d’anecdote, souvenir atypique, jeu de rôle absurde…)

L’efficacité de l’Ice-Breaker repose sur sa capacité à créer un moment de partage collectif sympathique et marquant.

En digital learning  ?

Même si la possibilité de créer de l’interaction entre les apprenants d’un parcours Digital Learning est limitée, l’Ice-Breacker joue un rôle considérable dans l’engagement et l’implication de l’apprenant dans sa formation digitale.

Dans le contexte d’une formation digitale learning, proposer un Ice-Breaker en début de parcours porte 3 objectifs complémentaires.

  • Créer l’engagement : Comme pour une formation présentielle, l’Ice-Breaker d’une formation digitale permet de créer une dynamique et de générer de l’enthousiasme pour la thématique et la formation proposée. C’est évidemment un élément crucial pour engager l’apprenant dans son parcours de digital learning et assurer sa motivation et son implication dès le début de la période apprentissage.
  • Introduire la thématique de la formation : Objectif poursuivi aussi en formation physique, l’Ice-Breaker permet de présenter la thématique, de l’introduire de manière ludique et d’en aborder les bénéfices de manière indirecte. Développer une Ice-Breaker autour de la thématique, permet de lever quelques préjugés que l’apprenant peut avoir sur le sujet ou sur la formation proposée. En adoptant un ton décalé ou en s’appuyant sur des principes de gamification, l’Ice-Breaker rend une thématique « difficile » plus attirante et plus concrète pour maximiser l’attention de l’apprenant.
  • Mettre en confiance et chasser les réticences. Dans certains cas, les parcours de digital learning peuvent générer inquiétude ou stress. Ce phénomène intervient par exemple dans le cas d’une formation certifiante ou lorsqu’il s’agit d’une cible d’apprenant rarement mise en situation de formation. L’Ice-Breaker doit alors permettre de rassurer l’apprenant sur sa capacité à suivre la formation, à prendre facilement en main l’outil digital, ou à réussir sa certification.

Quelle forme prend l’Ice Breaker en Digital learning  ?

En formation en salle, l’Ice-Breaker prend souvent la forme de dialogues, d’échanges entre participants ou de sessions ludiques de questions réponses.

Dans un contexte de digital learning, l’Ice-Breaker doit proposer d’autres formats qui devront favoriser l’enthousiasme et l’engagement de l’apprenant.

Les quiz ou les énigmes sont, par exemple, des Ice-Breakers très efficaces pour introduire une thématique ou susciter la curiosité de l’apprenant.

Les jeux de mise en situation / de simulation sont des outils «  brises glaces  » très pertinents pour mettre en confiance l’apprenants ou proposer une approche très concrète du sujet de la formation.

Même si l’approche digital learning correspond à un moment de formation individuelle, elle peut s’inscrire dans un parcours blended learning. Dans ce cas l’Ice-Breaker du digital learning peut aussi s’appuyer sur l’émulation du groupe pour proposer des sondages en ligne ou des défis à distance comme le propose parfois le jeu vidéo.

L’Ice-Breaker est un outil essentiel dans l’arsenal de l’animateur de formation présentielle (qui peut d’ailleurs prendre la forme d’une activité digitale). Il est aussi incontournable dans un dispositif digital notamment pour favoriser l’enthousiasme et l’implication de l’apprenant pour optimiser son apprentissage et l’ancrage des connaissances.

Cet article a été initialement publié dans Learning Technologies e-magazine Décembre 2018

Cette année pour la première fois, LALAMEDIA était présent en tant qu’exposant au Salon Learning Technologies.

Merci à tous nos visiteurs qui ont contribué au succès de notre Digital Learning Truck !
Notre présence sur le salon a été riche de rencontres et d’échanges inspirants et enthousiasmants.

Avec quelques jours de recul, nous retenons 3 constatations faites lors de ces 2 jours passés au cœur de l’écosystème du digital learning.

1 – La maturité des acteurs du digital learning

La phase d’évangélisation du marché est quasiment terminée. Les échanges que nous avons eu tout au long de Learning Technologies 2019 traduit clairement la montée en compétence de l’ensemble des acteurs de la formation sur les bénéfices du digital learning.

Les préoccupations des responsables de formation sont aujourd’hui d’améliorer l’efficacité des formations, de proposer des contenus et des formats encore plus engageants et en bon adéquation avec les usages des collaborateurs / apprenants.

2 – La nécessité de mesurer l’efficacité des parcours et le ROI des dispositifs

Le phénomène a peut-être été amplifié par notre participation à la table ronde sur le ROI de la formation continue, mais nous avons souvent été challengé sur notre capacité à accompagner les services de formations dans la mesure de la performance des dispositifs mis en place.

Quels KPI’s définir, quelle analyse quantitative et qualitative mener, comment mesure les résultats de la formation dispensée…

Les services formations et RH semblent se concentrer sur les enjeux liés à la contribution de la formation à la performance de l’entreprise.

3 – Les attentes autour du marketing de la formation

Les visiteurs du digital learning truck de LALAMEDIA ont souvent exprimé leur frustration de voir leur offre de formation peu ou mal connue des collaborateurs de leur entreprise. Ce n’est pas un phénomène nouveau, mais force est de constater que la problématique demeure  :  diffuser les outils de formation, faire savoir aux collaborateurs que des ressources sont à leur disposition, leur donner envie de les participer…

Le marketing de la formation est souvent traité comme une activité annexe lors de la conception des plans et des budgets de formation, et pourtant c’est un véritable levier de performance, d’efficacité et de rentabilité des dispositifs de formation.

Et vous, qu’en pensez-vous  ? Qu’avez-vous retenu de ce salon  ? Partagez vos impressions en commentaire.